剧情简介

　　

　　宜家在美国的员工成群结队地辞职。在英国和爱尔兰，一半的新员工在一周年之前就离职了。在全球范围内，宜家每更换一件新品都要花费5000美元甚至更多

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　　为了止血，这家瑞典家具巨头需要弄清楚是什么让店员如此不高兴，并迅速解决这个问题。到2022年，每年有超过6.2万名员工因各种原因离职，这相当于一场大规模裁员

　　大约三分之一的劳动力，加上大流行时期的劳动力短缺，使其难以补充队伍。

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　　宜家国际集团(Inter Ikea Group)的首席执行官乔恩·亚伯拉罕森·林(Jon Abrahamsson Ring)最近在纽约接受采访时说，员工“突然间变得非常稀缺”。宜家国际集团负责监督宜家的特许经营、产品设计和供应链。宜家专注于许多企业谈论的东西

　　比如提高工资，增加休假的灵活性

　　在线员工和使用新兴技术，使工作人员和他们的客户更容易。

　　结果很明显:到2023年底，美国员工的自愿离职率从一年前的三分之一降至约四分之一。在全球范围内，在母公司的600多家门店和仓库中，辞职率从2022年8月的22.4%降至4月份的17.5%。尽管随着招聘放缓，许多白领职业的自愿离职率有所下降，但近几个月来，零售业的就业人数继续呈上升趋势，这使得宜家的进展引人注目。

　　根据麦肯锡公司(McKinsey & Co.) 2022年的一份报告，零售业工作的特点往往是工资低、时间表不稳定、顾客易怒，这有助于解释为什么零售业员工的辞职率比美国其他行业高出70%以上。麦肯锡发现，有一半的人正在考虑辞职，其中一半的人想彻底放弃零售业。世界其他地区的情况也好不到哪里去:英国零售商通常每年需要更换两名工人中的一名。

　　麦肯锡的报告称:“吸引、培养和留住一线人才必须成为零售业首席执行官的首要议程。”报告指出，在通货膨胀和工会日益展示力量的环境下，这一挑战只会加剧。

　　私营企业宜家在63个市场拥有473家门店，雇佣了近20万名员工。从历史上看，宜家的员工流失比业内同行要少，这在一定程度上要归功于北欧的企业文化，与美国折扣巨头达乐公司(Dollar General Corp.)或沃尔玛(Walmart Inc.)等公司相比，北欧的企业文化以温暖和亲切著称。但是，在一个工作与生活平衡已成为许多人必须要做的时代，管理一支庞大的全球员工队伍并不容易。有迹象表明，在宜家(Ikea)摆满比利(Billy)书架和斯德哥尔摩(Stockholm)地毯的无尽过道里，并不全是瑞典肉丸和幸福。

　　2018年，一个工会联盟指责当地的宜家经理在美国、爱尔兰和葡萄牙的门店组织罢工。他们向经济合作与发展组织(Organization for Economic Cooperation and Development)的一个分支机构提交了一份联合投诉，称高层领导“忽视了”工人权利被践踏的“危险信号”。“我从没想过宜家会允许主管恐吓和审问我们，”马萨诸塞州斯托顿宜家员工南希·戈茨(Nancy Goetz)说。他当时说。“我对宜家的期望更高。”

　　工人抗议浪潮随之而来。在波兰，员工对工资涨幅低于通货膨胀率感到恼火。在韩国，加入工会的工人说，他们的待遇低于其他国家的同行。在美国，麦当劳因在6月16日为亚特兰大员工举办的活动中提供炸鸡、羽衣甘蓝和西瓜而不得不道歉。(一名前宜家员工以“愤怒的零售男”的身份发布视频，嘲笑愚蠢的经理和购物者，这段视频在网上疯传。)

　　在工会联盟与宜家进行了数年的谈判后，该公司去年原则上同意让工人组织起来，并允许工会代表进入商店。不过，值得注意的是，双方未能就允许劳工代表进入美国商店达成协议。

　　一位发言人表示:“宜家尊重员工选择加入、组建或不加入工会的权利，而不必担心遭到报复、干涉、恐吓或骚扰。”“公司致力于维护一个相互尊重的环境，并确保所有同事的权利得到保护，无论他们对工会的偏好和选择如何。”

　　随着谈判的拖延，不满的宜家员工开始寻找其他地方。然后，大流行来了，劳动力短缺使得寻找和留住人才变得更加困难。“入门级工作人员短缺，”Ring说。

　　所谓的“大辞职”影响了所有行业，但几乎没有哪个行业比零售业更能给工人提供逃离的理由。商店不得不在一夜之间转变为在线履行中心，而供应链瓶颈和创纪录的通货膨胀使日常必需品变得稀缺和昂贵，这激怒了购物者，他们经常把自己的不满发泄在员工身上。所谓的“英雄”奖金缓解了痛苦，但并没有持续太久。工人们感到不满，开始跳槽。

　　“不快乐的工人

　　这与17岁的英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)创立宜家(Ikea)时的情况大不相同，当时他用村里的送奶车运送廉价的钢笔和相框。1948年，他开始销售当地木匠制作的家具，十年后在瑞典开了第一家店。宜家1985年进入美国时掀起了一股热潮，并帮助坎普拉德成为全球第八富有的人。

　　对于像宜家这样以服务为导向的公司来说，不开心的员工很快就会导致不开心的客户。“如果不适合工作，就不可能成为购物的好地方，”研究该公司的欧洲IESE商学院(IESE business school)教授菲利普·莫斯科索(Philip Moscoso)说。

　　当Ring于2020年9月担任宜家首席执行官时，这家零售商面临着一个令人担忧的留住问题。在美国、英国和加拿大，员工流动率已攀升至远高于30%，换班是一个繁琐的过程。在印度，员工在为人父母后就会辞职，因为与孩子有关的福利微薄。

　　总部位于荷兰的连锁加盟商英卡集团(Ingka Group)针对每个市场的最大痛点，发起了一项降低营业额的运动。英卡集团在31个国家经营宜家门店，员工总数超过16.5万人。这种方法改善了薪酬和福利、日程安排、新员工培训，在一些地方还包括一个人工智能驱动的工具，当员工可能有辞职的危险时，它会提醒经理。甚至员工的制服也被重新设计。

　　英卡美国人力资源主管妮娜?波坦察(Neena Potenza)表示:“很多时候，进入零售业的人都认为，在找到更好的工作之前，我将一直担任这个职位。”“但在宜家，我们希望员工成长和发展。”

　　还有很长的路要走，特别是在支持员工心理健康和残疾工人方面。在日本，由于劳动力市场持续紧张，员工流动率实际上有所上升。在法国，将临时工转变为全职员工的努力也导致了大量员工离职。在波多黎各，50多名宜家仓库员工刚刚投票成立工会，以解决对薪酬和工人待遇的抱怨。

　　对于一名美国工人来说，这些变化还不够。这位不愿透露姓名的销售助理说，她最近与一名同事发生争执，很快升级为纪律处分，经理们一致反对她，于是她辞职了。严格的日程安排也迫使她错过了关键的医疗预约。在员工调查中，其他员工抱怨沟通不畅和事无巨细。

　　薪酬往往是员工离职的最大原因，因此宜家在许多地区提高了起薪，增加了奖金，或缩小了性别薪酬差距。在伦敦，ba

　　他们的工资从每小时11英镑(14美元)涨到了13.15英镑。英国还为Lo以外的少数几家门店增加了新的起薪范围

　　ndon在哪儿

　　生活费用比偏远地区高得多。

　　不过，英国门店面临的一个更大的问题是，新员工往往在加入后几个月内就辞职了。所谓的入职流程组织得很差，管理者和新手的反馈很少，他们不知道该向哪里寻求建议。宜家英国/爱尔兰地区人事和文化经理达伦?泰勒(Darren Taylor)表示，该地区负责管理9500名零售员工，该公司努力在三个月后留住85%的员工，但这一数字已降至60%。

　　他说:“从新冠疫情中走出来后，人们重新评估了对他们重要的东西，工作与生活的平衡变得更加重要。”“因此，我们需要对自己的定位做出重大改变，以吸引人们进入零售业。”

　　其中包括22岁的娜塔莎·威廉姆斯(Natasha Williams)，她去年在宜家(Ikea)找到了一份销售厨房用具的工作。宜家为她的过渡提供了便利:从贝辛斯托克(Basingstoke)的家到雷丁(Reading)的宜家门店需要两个小时的长途跋涉，其间换乘了两辆公共汽车和一列火车。因此，泰勒将四天6小时的轮班改为3个8小时的轮班，并允许她从上午10点开始工作，而不是9点。威廉姆斯说:“这改变了一切——我在工作中快乐多了。”

　　兼职员工约占宜家英国员工总数的三分之二，他们的工作时间往往不够维持收支平衡，因此宜家现在给他们中的一些人提供额外的远程工作时间，接听客户电话。为了留住学生，泰勒只在周末或学校放假期间安排轮班。

　　“小事情，”泰勒说，“会产生很大的影响。”

　　在印度，对宜家员工来说重要的是福利，比如补贴的日托、26周的父母育儿假和五天工作制(六天是许多印度零售商的标准)。对于39岁的母亲施维塔·辛格(Shweta Singh)来说，这些福利改变了游戏规则。她两年前被雇佣，在海德拉巴的商店里负责儿童家具部门。

　　在拥有1.7万多名员工的美国，最具影响力的解决方案之一是将其轮班调度工具迁移到网上。

　　以前，不灵活的时间表没有考虑到日常生活中的小问题——孩子生病了，轮胎漏气了。根据华盛顿公平增长中心(Washington Center for Equitable Growth)和布鲁金斯学会(Brookings Institution)的研究，不可预测的变化可能会对工人的福祉产生连锁反应，导致更高的劳动力流动率和收入波动导致的经济困难。

　　“有一种观点认为，员工的时间不受重视，”加州大学旧金山分校(University of California, San Francisco)的社会学教授克里斯汀·哈克内特(Kristen Harknett)说。他一直在研究不稳定的工作时间表。

　　Shift Project的研究人员发现，在与一个名为Shift Project的组织合作下，宜家美国公司开始测试几家门店的员工在没有经理批准的情况下在线换班的能力，取代了必须由员工和各自经理签名的纸质表格，这使得换班“特别乏味”。参与试点项目的员工还可以更容易地调整自己的工作时间，并要求不被安排在某些时间段。

　　此外，一款名为“Stay”的留用工具会分析离职员工的历史数据，并向管理者指出令人担忧的特征，比如工作时间的不断波动。使用该工具的商店经理报告的流动率比没有使用的低近3个百分点。

　　现在，更多像娜塔莎·威廉姆斯(Natasha Williams)这样的商店工作人员坚持了更长时间。在参加了为期两周的培训课程后，她刚刚获得加薪，她最终想从厨房部门转到室内设计部门。

　　她不确定自己是否会在宜家度过整个职业生涯，“但在可预见的未来，肯定会。”

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