普华永道(PwC)的丹?哈里斯(Dan Harris)表示，在对高管薪酬提出新的报告要求10年后，企业有机会利用董事薪酬报告(Directors’Remuneration Reports)向利益相关者解释自己的决策

　　自政府对上市公司必须报告的董事薪酬要求进行全面改革以来，已经过去了十多年。

　　这些改革的一个关键目标是提高董事薪酬的透明度，当时的咨询指出，股东尤其希望获得有关其与公司业绩关系的更好信息。咨询还提到，上市公司提供“清晰易懂的信息”很重要，并指出，随着时间的推移，薪酬报告变得越来越冗长和复杂。

　　如果我们再快进到今天，董事薪酬报告(DRR)仍然很长(平均而言，富时350指数(FTSE 350)公司的DRR约为30页)，股东和其他利益相关者继续表达对董事薪酬，特别是高管薪酬的背景和理由不足的担忧。

　　20多年来，普华永道已经通过普华永道的建设信托奖(PBTA)计划建立了评估薪酬沟通和披露的最佳实践框架。我们的标准是寻找能够体现我们认为是最佳实践的信息披露;借鉴投资者、监管机构和更广泛的利益相关者的关键反馈。

　　我们的分析强调，从最佳实践的角度来看，企业报告的质量存在显著差异，即使是平均水平的报告也在一定程度上落后于主要记者基于绩效薪酬、劳动力公平性、股东和战略一致性等因素提出的标准。总的来说，虽然大多数公司都擅长解释关键薪酬决策的更广泛背景，但在清楚地解释薪酬政策如何与公司的目标、战略和文化相一致以及结果如何与公司绩效相一致方面，还可以做得更多(例如通过使用图表和图表)。

　　也就是说，得分最高的公司是那些率先使用DRR作为公司内外沟通的关键工具的公司的例子，这些工具既包括董事会层面，也包括整个组织的薪酬方法。

　　这包括使用创新的信息披露，这些信息披露超出了公司必须披露的内容，但有助于证明执行董事的安排如何以及为什么被认为是适当的。在许多情况下，这通常会回到一个特定的决策如何与涉众的经验保持一致。最好的记者是那些从整体上做到这一点的人;清楚地证明，在最终确定结果时，如何考虑到公司的每个利益相关者，无论是员工、股东、客户还是供应商，而不仅仅是关注一两个利益相关者。

　　这一点很重要，因为公司披露的高管薪酬是衡量薪酬委员会决策的窗口。在股东压力越来越大、公众对高管薪酬审查越来越严格的环境下，DRR是企业及其薪酬委员会“讲述自己故事”的一个机会。它可以为利益相关者提供更好的洞察和解释薪酬委员会对话的质量和稳健性以及报告决策的原因。我们从与投资者和其他利益相关者的交谈中了解到，他们希望公司能够证明他们的决策，而不仅仅是报告这些讨论的结论。

　　对于公司来说，简明扼要地解释一年中所做的薪酬决定无疑是一项挑战，或许可以利用技术手段使DRRs更容易获得。在一个薪酬决定有时会考虑到当时情况的微妙世界里，年报中嵌入的视频是否可以用来为所做的决定提供画外音?

　　无论如何，自目前的披露规则出台以来已经过去了十多年，围绕高管薪酬的审查仍在继续，现在似乎是企业停下来反思自己是否在最好地利用DRR的时候了。我们认识到，并非每家公司都想在这一敏感领域做报告的先行者。然而，我们相信，在适当的情况下，让相关信息随时可用，可以对公司的声誉及其与利益相关者的关系产生积极影响。

　　丹?哈里斯是普华永道高管薪酬合伙人