新年伊始是回顾公司职场政策和做法的好时机。

　　不要把员工当作独立的合同工

　　记住ABC。加州工人通常被认为是雇员，拥有相应的权利，除非雇佣实体能够证明工人：(A)在雇佣实体的有限控制下完成工作；以及(B)从事雇佣实体通常业务范围以外的工作；(C)通常从事与所从事工作类似的独立行业、职业或业务。不符合所有三个标准的工人不能被归类为独立承包商。

　　根据加州法律，某些类型的工作需要接受更灵活的测试，例如企业对企业承包商、推荐机构和专业服务提供商。但是，更灵活的“整体情况”测试并不是将任何名义上属于豁免类别的人视为独立承包商的免费通行证。

　　雇主应该在年初审查独立承包商的关系，以确保在分类受到挑战的情况下，适用的测试能够得到满足，因为这种关系结束时可能会出现这种情况。

　　将未使用的休假时间或一般带薪休假视为递延补偿，其价值必须在终止时支付

　　虽然加州法律要求雇主为员工提供带薪病假，但没有要求雇主提供带薪休假。与大多数司法管辖区不同，加州不允许雇主采用“要么用要么丢”的休假政策。

　　当雇主选择提供休假，或将休假和病假混合为带薪休假时，雇主必须按员工的最终工资率向离职员工支付累计和未使用时间的价值。（指定病假的价值不需要支付。）未支付离职后未使用的休假时间的价值，雇主将面临最多30个日历日的工资作为等待时间罚款。

　　有三种方法可以避免因累积休假时间而被解雇的巨额支出。首先，雇主可以在任何时候限制员工的休假时间。其次，雇主可以在每年年底支付员工未使用假期的价值，而不是等到雇佣结束。

　　第三，雇主可以通过采用真正的“无限假期”政策来完全避免这种支出，根据定义，未使用的假期时间是无限期的。正如我在2020年5月所写的那样，加州上诉法院裁定，除其他事项外，此类政策必须以书面形式提出，并应允许员工有足够的休假机会，或者减少工作时间以代替休假。无限假期政策的起草和执行必须非常仔细。

　　消除就业协议和政策中对离职后竞争的限制

　　除了有限的、狭隘的例外，加州法律认为“任何限制任何人从事合法职业、贸易或商业的合同”都是无效的。从2024年1月1日起，员工、前员工和潜在员工可以提起诉讼，要求取消违规协议，并追回实际损失，外加律师费和诉讼费。

　　任何在其协议或政策中有竞业禁止条款的雇主都应删除该条款，并告知其员工正在这样做，并且不会执行该条款。

　　提供或更新强制性培训

　　加州的雇主必须对员工进行培训，其中包括预防性骚扰、预防工作场所暴力、预防和应对所有室外工作场所和某些室内工作场所的工作场所热病或伤害。未能提供强制性培训的雇主可能会被罚款或承担其他民事责任。

　　凡奈斯的Parkwood景观维护公司刚刚被罚款276,425美元，与户外热伤和疾病预防政策有关，其中18,000美元的罚款被评估为未能提供培训。该公司正在就罚款提起上诉。

　　加州民权部网站为主管和非主管员工提供可靠的在线互动性骚扰预防培训。任何没有提供此类培训的雇主，或者很长一段时间没有提供此类培训的雇主，都应该让员工在2025年初完成培训。

　　希望你的工作场所在2025年能遵守法律。新年快乐！

　　伊顿是圣地亚哥律师事务所Seltzer Caplan McMahon Vitek的合伙人，他的业务主要是为雇主辩护和提供建议。他还是圣地亚哥州立大学福勒商学院的讲师，教授商业道德和就业法课程。可以通过eaton@scmv.com与他联系。