NAVIN公司首席执行官托马斯?迪洛奇认为，随着劳动力的不断发展，企业在留住人才方面面临挑战，企业必须让员工感到自己受到重视，受到挑战，并致力于成功。

　　纽约，2025年1月29日（GLOBE NEWSWIRE）——全球劳动力正在迅速发生变化，企业正在努力应对员工期望和工作场所动态的变化。这一趋势促使公司优先考虑留住人才，因为这是战略规划的一个关键方面。NAVIN公司的创始人兼首席执行官托马斯?迪洛奇（Thomas DeLoach）与多家公司合作，应对围绕这一问题的挑战。

　　NAVIN集团

　　到2025年，38%的员工可能会离职。这种现象是多方面的，影响着各个层次和行业的员工。麦肯锡强调，“大流失”影响着从一线经理到高管层的员工，这意味着没有哪个角色能免受这一趋势的影响。随着个人探索非传统的就业机会（例如，零工经济角色，创业等），传统的劳动力市场失去了吸引力。这种情况迫使组织重新评估他们留住人才的方式。

　　离职率上升的另一个原因是雇主和雇员之间的脱节。前者将离职归因于追求更好的工作、薪酬和工作与生活的平衡。员工们描绘了一幅不同的画面。他们报告说，觉得自己被公司或经理低估了，在工作中缺乏归属感。

　　迪罗克很清楚这种错位。毕竟，他了解管理和发展团队的复杂性。他在19岁时领导了他的第一支团队，从那时起，他一直致力于推动员工的成长和组织的成功。“看到人们成长、发展、承担更多的责任，是我每天早上起床的动力。作为一名领导者，我的首要责任是确保团队中的每一位成员都取得成功。”

　　在不同行业（包括包装、研发、散装化学品、电动汽车和物流）超过20年的领导经验为他提供了对上述挑战的独特见解。他认为，留住危机源于两个主要因素：工作场所缺乏挑战和文化活力。

　　托马斯DeLoach

　　当他们的角色不再具有挑战性时，高潜力的人就会变得不投入。这种情况为停滞感埋下了种子。最近的一份报告支持了这一说法，指出三分之二的专业人士对职业停滞表示担忧。职场文化也起到了一定的作用，因为员工可能认为跳槽是职业发展和加薪的更有利途径。

　　德勤指出，企业必须提供有意义的挑战和成长机会，才能让员工更有吸引力。“雇主不应该认为高薪酬和津贴就足以留住他们的顶尖人才。如今的员工希望感受到他们的工作是有影响力的，并且与他们的价值观相关联。”

　　除了这两个主要原因外，缺乏真正的师徒关系也在挽留危机中发挥了作用。员工希望在帮助他们提高技能的公司工作，因为这表明他们想要为自己的职业生涯投资。师徒制弥补了这一差距，其他倡议很少能做到这一点。

　　从本质上讲，德洛奇承认，事实上，一种模式并不适合所有人。每个人都应该被平等对待的观念并不适用于所有情况。他擅长的具体途径之一是帮助企业解决这类困境。通过NAVIN公司，他帮助他们认识到当前空间挑战的根源，利用有价值的工具和见解，并实施创新的解决方案。这些都反映了公司的使命，即通过为消费者和企业提供目的驱动的产品、服务、工具和教育来服务人类。

　　这位创始人说：“我和我的客户合作，帮助他们理解，如果我们能让员工更多地把雇主视为合作伙伴，甚至是实现个人和职业目标的工具，那么公司的成功就会成为他们的既得利益。”

　　他明白要求每个人承担更多的责任是不可行的。与此同时，不为顶尖人才创造承担额外责任的机会，对企业是有害的。“顶尖人才需要被区别对待，但不能被视为偏袒，”迪洛奇说。

　　在这种情况下，NAVIN公司采用一种全面的方法来理解人员、基础设施和流程之间的关系是值得注意的。创始人表示，分配给流程和基础设施的时间和资源数量不成比例。有时候，人们的发展很少受到关注。这就是NAVIN公司人才发展概况（TDP）的用武之地。它将作为开发人员的“手册”，就像企业有基础设施和流程的手册一样。

　　对员工发展的重视，对于将员工视为企业不可替代的重要组成部分而不是机器上的另一个齿轮至关重要。德勤认为，充分培养和留住顶尖人才的最有效方法是采用挑战/奖励模式，并辅以指导。NAVIN公司建议实施指导、奖励和挑战（MRC）模型，正是这样做的。

　　领导者有义务创造一个让员工感到被重视和被激励的环境。因此，MRC模式鼓励他们与团队就其工作的实际影响进行公开对话。这样做可以让领导者培养一种文化，长期维持积极的高功能团队（hft）。他说：“这样做的结果不仅达到预期，而且往往超出预期。”这些成果包括提高生产率、创新、环境管理和财政可持续性。

　　尽管目前的统计数据在未来几个月可能显得黯淡，但主动与托马斯?德洛奇（Thomas DeLoach）等专家合作的组织有望蓬勃发展。他们可以通过实施像MRC模型这样的策略来防止不利的统计数据影响他们的公司，为一支有动力、高绩效的员工队伍铺平道路。

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　　姓名：托马斯·迪洛奇

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