2020年，富国银行(Wells Fargo)支付了30亿美元，以解决员工广泛侵犯消费者权益的指控，包括开设数百万个未经授权或完全伪造的账户，伪造签名，以及将资金从真实账户转移到假账户。

　　监管机构将矛头对准了富国银行旨在刺激销售的激励机制。据美国消费者金融保护局(Consumer Financial Protection Bureau)局长称，员工“秘密开设未经授权的账户，以达到销售目标并获得奖金”。

　　据《管理学院年鉴》(Academy of Management Annals)上发表的一项研究的主要作者Park Tae-Youn Park说，这一丑闻凸显了职场激励“既可以是一剂良药，也可以是一剂毒药”。该研究探索了激励计划如何在无意间鼓励了工作中的不良行为。

　　帕克是康奈尔大学薪酬研究所的研究主任，他与范德比尔特大学和弘益大学的研究人员一起，研究了360多篇文章和研究，研究了包括医疗保健、营利性企业和教育在内的一系列行业的激励计划和道德之间的关系。

　　激励是基于一个有争议的假设，即外部奖励和惩罚是人们行为的主要激励因素。领导者通常以提高组织绩效为目的来实施激励措施，但对奖励的关注会“让你忽视其他重要的价值，”Park说。

　　美国工人的生产力下降了很多。没有人知道原因。

　　在富国银行的案例中，在达成和解时，该公司的首席执行官查尔斯·沙夫(Charles Scharf)谴责这种行为“以及导致这种行为的过去文化”是“应受谴责的，与富国银行建立的价值观完全不符”。

　　正如人类行为专家阿尔菲·科恩(Alfie Kohn) 1993年在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上所写的那样，工作场所激励的盛行源于行为主义理论，这一理论源于对实验室动物的研究。科恩认为，像工厂工人的计件工资、高管的股票期权和销售人员的提成这样的激励计划，往往不会对人们的行为产生持久的改变。

　　“这样做，你就会明白这是美国生活的一部分，”科恩写道。然而，奖励“通常会破坏它们想要加强的过程。”

　　Park和他的同事回顾的研究支持了这一点。

　　Park说，例如，在医疗保健领域，那些因为实现了更好的患者预后等目标而获得奖励的医生，通过选择性地接收更健康的患者，获得了更高的奖金。芝加哥公立学校的数据显示，在教育领域，当教师因班级表现更好而获得奖励时，教师或管理人员在标准化测试中作弊的频率会更高。在盈利性企业中，如果首席财务官的奖金与公司的财务目标挂钩，他们更有可能隐瞒有关公司的负面信息。

　　帕克说，激励措施的结果与它们的设置有很大关系。人们没有动力通过作弊来达到过于简单或完全无法达到的目标。但对于具有挑战性但可实现的激励措施，“人们往往更关注目标，而不是他们正在做的事情的价值，”Park说。

　　他提到了几十年前西尔斯百货(Sears)的一个项目，该项目奖励那些严格执行销售配额的汽车服务员工。1992年，在被指控员工欺骗客户、对不必要的维修收取过高费用和账单后，该公司停止了佣金。

　　据《洛杉矶时报》(Los Angeles Times)报道，在当时的新闻发布会上，时任西尔斯董事长爱德华·a·布伦南(Edward a . Brennan)说:“在我看来，我们的激励性薪酬计划为犯错创造了很大的机会。”

　　朴说，如果员工的行为完全是为了自己，他们就更难为自己的不良行为辩护。另一方面，基于团队的激励机制可以鼓励成员忽略或隐瞒道德过失，以避免扰乱团队。比较个人激励体系和团队激励体系下员工的研究一致表明，团队更有可能伪造数据和歪曲产品，以提高绩效。

　　纽约大学(New York University)全球事务中心全球经济项目主任克里斯蒂安·布希(Christian Busch)说，这样的系统可能会创造一种让员工偏离自己价值观的职场文化，比如富国银行(Wells Fargo)的丑闻。

　　布希说:“你在人们中间制造了一种恐惧，如果你不做‘x、y和z’，就会被淘汰。”“由于这种环境，(富国银行的员工)在心理上没有太多安全感，所以他们觉得自己无法反抗。”

　　弗吉尼亚理工大学(Virginia Tech)管理学副教授比尔·贝克尔(Bill Becker)说，公司经常“激励一件事，却希望得到另一件事”。尽管许多激励措施依赖于经济奖励，但现实情况是“金钱能激发出人们最坏的一面，但它几乎从来没有激发出他们最好的一面。”

　　贝克尔在2018年发表的一项研究中发现，设定薪酬目标会导致更多不诚实的经理因为达到某些目标而获得奖金的例子。研究人员发现，这种行为造成了滑坡效应:一旦管理者的不诚实程度超过了某个阈值，就会变得越来越严重。

　　贝克尔说，与短期奖励相比，人们更容易受到认可和积极强化的激励。

　　“我们真正想要的是被尊重和重视，”贝克尔说。“这是我们真正做到最好的时候，但这需要伟大的领导者每天都这么做。”

　　朴说，压力和压力也会诱使员工为了实现目标而偷工减料。当员工“在认知或情感上精疲力尽”时，他们就失去了自我调节的资源。

　　“当他们失去这些时，他们只会考虑眼前的短期目标，”朴说。“然后他们就更容易做出不道德的行为。”

　　缺乏问责措施也会诱使激励计划中的不良行为。根据《管理学院年鉴》(Academy of Management Annals)的研究，当撒谎或欺骗的动机在没有监督或惩罚的情况下出现时，“出现虚报业绩等道德上有问题的行为的可能性就会增加”。

　　在一个呼叫中心的实验中，员工被告知他们的公司正在减少对他们工作的审计。在现实中，该公司继续监控，并发现员工通过打假电话来提高奖金的情况急剧增加。

　　帕克指出，激励措施在某些情况下可能是有用的，特别是当组织明确试图鼓励道德行为时，比如检举。

　　例如，一项研究发现，当员工相信告密者的行为确实会得到认可和奖励时，对告密者的经济奖励就会发挥最佳效果。另一项研究得出结论，当不当行为的程度较低时，这种激励措施尤其有用，因为当人们面临严重的道德违规行为时，他们已经有了更强的说出真相的动机——不管有没有奖励。