举报对企业来说是一个重大而敏感的问题，十分之一的英国员工声称目睹了可能存在的腐败在工作中玩忽职守。莎士比亚马蒂诺律师事务所(Shakespeare Martineau)的菲利普?佩珀(Philip Pepper)描述了未能执行相关政策对企业声誉造成的风险。

　　在一名资深医生表示，他们被鼓励对感染控制问题保持沉默后，对NHS大格拉斯哥和克莱德(GGC)的调查正在进行中。雷丁博士描述了一种与举报有关的“深刻的恐惧和欺凌文化”，甚至声称在举报过程的一个阶段，董事会首席执行官敦促她不要直言不讳。

　　在NHS发生的类似病例，例如在Covid大流行期间，也对用于处理员工担忧的程序提出了令人担忧的问题。当人们的担忧被压制或驳回时，可能会产生重大的声誉和财务影响，最近的这起案件应该是对所有行业雇主的重要提醒，以确保他们的举报政策和程序是最新的。

　　《1996年就业权利法案》(ERA)将对举报人的保护写入了立法，该法案也被《1998年公共利益披露法案》(Pida)所修订。

　　这些规定了工人作出的“合格披露”的定义，即工人有理由相信为公众利益而作出的任何信息披露，并倾向于显示《雇佣条例》所列六种不法行为中的一种或多种。

　　虽然Pida最初的意图是限制相当于合格披露的内容，但在实践中，这被解释为具有更广泛的定义。一旦确定了合格的披露，为了使其受到英国法律的保护，必须向特定的人员名单报告，这些人员通常是雇主或指定的外部机构。

　　如前所述，提出的任何关注都必须符合公众利益，才能被视为合格的披露。在某些部门，如NHS和更广泛的医疗领域，由于所开展工作的性质，可能更容易证明任何披露都包含公共利益的因素。例如，在NHS GGC的案例中，对不法行为的担忧是基于感染控制:不可否认，这个话题具有广泛的相关性。

　　虽然Pida没有要求实施举报政策的积极义务，但对适用的上市公司和某些行业有具体的规则。例如，大多数在医疗、建筑或金融领域运营的组织通常都有某种形式的举报程序政策。然而，正如NHS GGC所看到的，这些政策在实践中并不总是充分沟通、执行或遵循，导致法律索赔和潜在的严重声誉损害。

　　如果发现员工因披露受保护信息而被解雇，他们可能有权获得不受限制的经济补偿。”

　　为了防止类似的索赔和后果发生在他们的业务上，雇主必须采取行动，定期审查有关举报的内部程序，以确保这些程序在整个组织内得到良好的建立和理解。该政策应明确公司的内部流程，并强调希望提出问题的员工可用的途径。这可以是一个指定的人，团队，电子邮件地址，甚至是电话热线的形式。

　　一旦制定了相关政策，雇主就应该持续不断地与员工清晰沟通，营造一种诚实、透明和理解的文化，并确保所有员工都意识到他们有权提出自己的担忧，而不必担心后果。虽然在进行基于举报的调查时，充分披露提出担忧的员工是有帮助的，但雇主也可以考虑匿名提出担忧，以鼓励进一步公开。

　　公司还将受益于向员工提供内部培训，以帮助他们更好地理解和遵循举报程序，防止不当行为的发生，并在案件提交法庭时减轻声誉受损的风险。提供培训将确保政策在实践中保持有效，并确保相关员工(如人力资源专业人员)遵守程序，并了解在出现问题时该如何做。

　　如果发现员工因披露受保护信息而被解雇，他们可能有权获得不受限制的经济补偿。他们还得到保护，不会因披露而受到任何不利待遇，因为这可能再次导致法律索赔，从而使受影响的个人获得巨额赔偿。

　　为了防止举报演变成法律诉讼，所有雇主都应该熟悉为工人提供的法律保护。”

　　一旦出现问题，雇主必须考虑到这些法律后果，并确保他们遵守成文的内部程序，与员工公开沟通，以防止他们感到孤立或受到区别对待。如果组织内部的员工被发现助长了一种恐惧或欺凌的文化，可能会让举报人噤声，那么相关人员应该受到通常的内部政策的约束，以强制执行任何不当行为。

　　为了防止举报演变成法律诉讼，所有雇主都应该熟悉为工人提供的法律保护。通过实施考虑到这一点的政策，定期审查这些政策，并确保这些政策清晰、一致地传达给员工，企业可以为员工营造一种开放和透明的文化，避免以巨额经济赔偿或长期声誉损害的形式产生不必要的法律后果。

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