即使没有，经理的角色也会很有挑战性处理他们团队中的紧张关系。蕾切尔?萨夫(Rachel Suff)关注CIPD最近对经理人公司的研究处理冲突的信心，以及组织如何支持他们。

　　随着日常人事管理的责任移交给部门经理，他们在预防和处理团队中不健康的冲突方面发挥着关键作用。

　　当员工有问题时，他们通常是第一个求助的对象，应该在潜在的问题升级为正式的申诉之前解决它。

　　然而，CIPD的最新研究表明，许多管理者缺乏有效解决冲突所需的信心和能力。

　　事实上，他们往往是一种负面影响，一半(49%)的雇主认为直线经理可能是他们团队中冲突的一个原因。在公共部门组织中，这一比例上升到61%。

　　有关管理人员角色的调查结果非常复杂。积极的一面是，四分之三的雇主同意“如果团队中出现冲突，直属经理将有助于有效解决”，然而，缺乏挑战不当行为的信心是管理冲突的头号障碍(38%的雇主提到了这一点)。

　　另一个主要障碍——高级管理人员缺乏领导力和榜样作用(38%)——与此密切相关。

　　这些发现看起来非常矛盾，但实际上反映了直线管理角色中非常真实的紧张关系。

　　一方面，他们承担着管理团队的重大责任，但如果没有强大的技能，他们可能会成为问题的一部分，而不是解决方案。

　　管理人员是一项艰巨的工作，也是一项重要的工作。它通常伴随着一系列关键职责，比如实施人事政策、管理绩效和缺勤，当然还有管理冲突。

　　在操作角色之上执行任何这些活动都是具有挑战性的。如果一名经理没有接受过知识渊博和胜任的培训，也没有得到持续的支持和指导，那么这项任务可能会非常艰巨。

　　但根据我们的研究，十分之三(30%)的雇主没有提供任何人员管理技能培训，以支持经理履行其一线管理职责。

　　在当前的环境下，部门经理承受着相当大的压力，许多人将管理团队中工作、健康和个人情况的潜在复杂组合。

　　很多时候，人事管理被看作是一个附加的东西，而不是经理的业务角色的一个组成部分。

　　然而，投资于直线管理能力，可能会给企业带来巨大的好处，并有助于培养一种更和谐的雇佣关系文化。

　　CIPD之前的研究发现，79%的雇主同意“如果团队内部出现冲突，直接经理可以帮助快速解决”，而在没有提供培训的情况下，这一比例为61%。

　　此外，82%的人认为“直线经理帮助团队建立健康的关系”，而在经理未接受培训的组织中，这一比例为56%。

　　CIPD的证据表明，部门经理可以成为组织应对不健康冲突战略的核心部分。

　　任何不理解和培养其在这方面积极作用的雇佣关系框架都将失败。

　　管理发展方案需要向他们灌输技能，但也要灌输在尽可能早的阶段采取主动和处理冲突的信心。这意味着挑战行为要越过界限，变得不合适，并对玩笑变成争吵的情况保持敏感。

　　管理者需要在团队中建立基于信任的关系，这样他们才能平易近人，并能察觉到个人之间潜在的紧张关系。

　　在我们的新研究中，有一些令人鼓舞的发现，近五分之四的员工报告说，他们的直属经理尊重他们，公平对待他们(79%和78%)。

　　大约同样比例(77%)的人表示，如果他们遇到问题，他们的直属经理会给予支持。

　　在管理人员问题上肩负着如此多的责任，对于管理者来说，关注法规遵循并依赖于公认的正式程序的安全性来解决冲突会更安全。

　　然而，建立健康的团队关系，自信地将冲突扼杀在萌芽状态，需要的不仅仅是政策和程序。向管理人员提供的培训还需要赋予他们灵活性的勇气，并在可能的情况下以支持早期解决方案的方式行事。

　　为此，组织培养一种心理安全的文化至关重要，在这种文化中，人们可以安全地畅所欲言，表达自己的担忧或意见分歧。

　　应注重非正式解决冲突的方法，如解决问题、调解、促进讨论和早期中立评价。

　　对管理人员进行处理困难或敏感谈话方面的具体培训，应辅以加强管理人员积极行为的绩效管理程序。

　　以价值观为基础的领导、以能力为基础的管理发展方案和健康的雇佣关系环境等更广泛的组织背景，应构成有效冲突管理的基础。

　　解决欺凌和骚扰没有捷径，管理者也无法独自解决问题。但是，如果所有的“拼图”都到位了，结果可能是管理者不害怕正面处理不公平待遇，并使用非正式的、积极的途径来解决问题。

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